地方で20年近く小規模の歯科医院を経営しているのですが、長年スタッフの怠慢やモチベーションの維持に悩まされています。

質問

2025年05月31日　回答

いつも楽しく拝見しております。
地方で20年近く小規模の歯科医院を経営しているのですが、長年スタッフの怠慢やモチベーションの維持に悩まされています。

今回は、院長が所用にて早退したところ、数名のスタッフが退勤時間を改ざんして早退したとの報告を他のスタッフから受けました。改ざんしたスタッフは院内では先輩に当たるもの達で、普段の仕事ぶりは問題ありません。

今まで、厳しく指導を行なってきた時期もありましたが、10名程度の組織なので、厳しくしすぎると雰囲気が悪くなり、退職に繋がってしまう。
最近は厳しい対応はしておらず、院内の雰囲気はよかったのですが、緩いと今回のようにどんどんだらけてしまう。と言うのを数年おきに繰り返しております。

大規模な会社や、都心の上場企業であれば、社員のモチベーションも高く、プロ意識も培われるように考えますが、りおぽんさんのお屋敷も同じ程度の女性の組織なので、どのように対応したら良いか、アドバイスいただけるとありがたいです。

回答

りおぽん会社は20人弱の組織ですが、こんな感じでやっています。

①待遇をよくする
小規模な組織ですが、社保完備で賞与水準などを含め「大企業並み」の待遇を心がけています。衣食足りて礼節を知ると言い、貧ずれば鈍ずとも言います。雇用者側が薄給で雇っているのに、非雇用者には士気高くを望むのは無理です。

厚遇していると仕事にプライドが発生しますから、(例外はありますが)キチンとした仕事をしようと心がけるものです。

②少人数でも上下関係をつける
少人数だとつい面倒になって、自分以外は全員平等に部下というフラットな組織を作りがちです。しかし僕はあえて上下関係を作り、権限を委譲して、「管理者」「責任者」になってもらっています。

使用人の多くは現在は支配人という肩書きになった元・家政婦さんの部下で、そのマネジメントはほぼ彼女に任せてあります。その下の例えばお手伝いさんたちにも女中頭というポジションを作って、睨みを利かせてもらっています。ライトパースンを選べば、責任に応じた仕事をしてくれるものです。

③信賞必罰
良い仕事をしてくれた時は報い、ダメな時はちゃんと叱る。信賞必罰を徹底することで、組織に緊張感が生まれます。

④成功モデルを作る
どんなに頑張っても永遠に平社員かと思えば、モチベーションは生まれません。しかし彼女たちにはどんどん処遇が上がり、先ごろ役員にまで上り詰めた元・家政婦さんという成功事例があります。頑張れば報われると思えばモチベーションも上がります。

⑤目標をキチンと設定する
目標を設定し難しい仕事をやってもらってはいますが、ただ頑張れでは何を頑張れば良いのか分かりません。小さな組織でも、ちゃんとPDCAサイクルを回してあげることは重要です。

⑥親しまれるか、恐れられるか
経営者の要諦ですが、この2つのどちらかを選ぶ必要があります。りおぽん会社については僕に疲労感がない「親しまれる」という方向を選択しました。これは下手をすると舐められますが、功を奏すると慕われます。現在それが上手く行っていて、彼女たちにとって僕ら家族のことは我がことになっています。そうなれば不利益になるようなことはしません。

⑦休みなどは取りやすい組織にする
決まられた休憩や休暇はちゃんと取得できる体制を心がけます。これで非搾取感が減少します。

おおむね以上です。